Регистрация
Дополнительно

Продажа

Яндекс поиск
Создайте интернет-магазин на InSales
www.megastock.ruЗдесь находится аттестат нашего WM идентификатора 223034819400
SSLMasterCard SecureCodePrivate24

Verified by VISAVISA Personal Payments
Регион:
 — 
Сегодня: 15Ноября2018г. 12:41
Главная > Работодателю > Читальный зал > Кадровый резерв
Выберите поиск:Ищу работуИщу сотрудниковИщу компанию
  

Кадровый резерв

Кадровый резервЛюбое перемещение сотрудника «вверх» автоматически открывает вакансию на его прежней должности. Пригласить человека со стороны не всегда просто. Во-первых, любому новичку потребуется время на освоение, во-вторых, сам поиск в нынешней непростой ситуации на рынке труда занимает длительное время, да и вероятность ошибки при решении о найме велика. Для многих наукоемких и высокотехнологичных предприятий практически нереально найти «готового» руководителя, знающего и понимающего специфику именно данной организации.

Кроме того, возможность продвижения — сильный мотивирующий фактор для работающего персонала. Среди причин ухода из организации в информационно-технологической сфере в Нидерландах низкие шансы продвижения по службе занимают четвертое место. (Источник: Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 99.) Кстати, на первом месте стоит малое или полное отсутствие предложений участия в решении сложных задач, что тоже связано с карьерным ростом.

Одна из самых простых в теории и сложных на практике задач — это работа с кадровым резервом.

Как сказал мне один директор по персоналу, обладающий огромным опытом работы и знаниями, в многочисленных публикациях он не открыл для себя ничего нового. Система строится просто и логично. Но как только доходит до практики, возникают вопросы, на которые ответа в учебниках нет. Один из сложнейших вопросов — а что делать с работниками, включенными в резерв, прошедшими обучение и подготовку и по объективным причинам (отсутствие вакантных руководящих должностей) не имеющими возможности занять вышестоящую руководящую должность? Что будут делать работники, понятно — искать применения своим знаниям на стороне… А организации останется подсчитывать убытки — финансовые и моральные.

Ниже я приведу результаты обсуждения со специалистами-практиками тех вопросов, которые неизбежно возникают при неформальном подходе к формированию кадрового резерва.

Понимать ли под резервом только руководителей, или формировать также резерв специалистов?

Вариант ответа: резерв руководителей нужен всегда. Резерв специалистов нужен в наукоемких и/или высокотехнологичных отраслях.

К сожалению, давно существующее в западной теории разделение карьеры специалиста и карьеры руководителя во многом так и остается теорией. Профессиональный и карьерный рост, неразрывно связанный с увеличением материального вознаграждения, в основном понимается как переход на вышестоящую управленческую должность. В то же время общеизвестно, что далеко не все люди склонны к управленческой деятельности. И ценность для организации высококлассного специалиста может быть ничуть не меньше (а в ряде случаев даже больше), чем ценность грамотного управленца.

Но сложившиеся стереотипы и большинство систем оплаты труда нацелены именно на карьерный управленческий рост. В результате в самых разных организациях приходится слышать истории о том, как назначенный на руководящую должность отличный специалист оказался несостоятельным. Но не включить хорошего специалиста в резерв означает лишить его возможности увеличения заработной платы и понизить его значимость в глазах окружающих. И, самое главное, не обеспечить ему адекватного повышения квалификации по специальности.

Чем выше должность в иерархии компании, тем меньше времени руководитель тратит на выполнение работы, требующей глубоких специальных знаний, и тем больше времени он тратит на управленческую деятельность. Для руководителей самого высокого ранга неотъемлемой частью работы является еще и публичная деятельность — переговоры с партнерами и поставщиками, выступления, презентации. Умение руководителя заключается не в том, чтобы знать ответ на все сложнейшие технические вопросы, а в том, чтобы грамотно сформулировать эти вопросы и найти специалистов, которые дадут на них ответ.

Поэтому для организаций высокотехнологичных наукоемких отраслей (а в них зачастую не менее пяти-семи лет тратится на подготовку именно специалиста) кадровый резерв специалистов актуален. Принципы его формирования должны быть поддержаны соответствующими принципами формирования карьеры специалиста.

Что в деталях представляет из себя пул руководящих должностей, для которого готовится кадровый резерв?

С одной стороны, этот пул конкретизирует позиции по управленческому уровню, на которые необходима планомерная подготовка кандидатов. Вопрос не праздный для предприятий численностью несколько тысяч человек. Надо ли готовить замену только начальникам крупных подразделений? Или в пул позиций включаются и должности руководителей лабораторий, в которых работает десять-пятнадцать сотрудников? Учитываются ли при формировании пула позиций возраст, состояние здоровья, планы действующих руководителей? Какова текучесть руководящих кадров, что является ее причиной? Самый важный вопрос — как обеспечить, чтобы при формировании пула в него не попали должности, которые с высокой долей вероятности в течение ближайших десяти лет вакантными не окажутся. Ведь тогда автоматически «резервисты», подготовленные для занятия этих должностей, окажутся невостребованными. Ответ на этот вопрос смогут дать только специалисты, очень хорошо знающие ситуацию на предприятии и финансовые возможности (инвестиции в обучение). Но, определившись с пулом, придется решать не менее сложную задачу — принцип формирования резерва. Два наиболее распространенных подхода: в резерв включаются все перспективные специалисты, соответствующие критериям отбора, или на каждую руководящую позицию готовится «замена» — от одного до нескольких человек.

На семинарах в организациях мне очень часто задают один и тот же вопрос: у нас есть отличный специалист, перспективный руководитель. Но реально нет возможности продвигать его вверх по служебной лестнице — все должности заняты также достойными специалистами, которые не собираются покидать организацию. Я отвечаю, что чудес не бывает. Талантливый и перспективный сотрудник — «штучный товар». Придется индивидуально искать для него место или определять новые задачи. Причем в крупных организациях при условии взаимодействия руководителей и службы персонала сделать это в большинстве случаев возможно.

Как определить критерии отбора в кадровый резерв?

В первую очередь, конечно, критерием являются результаты деятельности в соответствии с поставленными задачами. Следовательно, предполагается такая система организации работ, при которой ставятся задачи и отслеживаются результаты.

Для резерва руководителей очень важно оценить управленческие компетенции.

Какова процедура отбора?

Включение в кадровый резерв может быть как сильным мотивирующим фактором (возможность обучения, признание заслуг), так и демотивирующим — для тех, кто в резерв не попадает. В крупной организации с высоким уровнем организационной культуры, подразумевающим, что руководители не стремятся «зажимать» подчиненных, которые идут им на смену, мне сказали, что основное для включения в резерв — представление непосредственного руководителя. Если есть опасность необъективности руководителя, необходимо привлечение вышестоящих руководителей и представителей службы управления персоналом. Наиболее распространенными основаниями для включения в резерв являются результаты оценки/аттестации и решение комиссии.

Не вижу препятствий рассматривать и обсуждение включения в резерв по инициативе самого сотрудника. Это возможно при четком определении того, что такое резерв, и должно утверждаться решением комиссии и компетентного лица. Нет смысла моделировать процедуру отбора абстрактно, поскольку она зависит и от численности резерва, и от пула руководящих кадров, и от принципов формирования. И в первую очередь от ситуации в конкретной организации.

Как сформировать программу обучения кадрового резерва?

Почти все компании, обучающие персонал, сталкивались с увольнением сотрудников после обучения. И рецепт здесь один — Положение об обучении и учебные договоры. Действующее трудовое законодательство позволяет взыскивать с работника деньги, потраченные на его обучение. Конечно, на практике увольнение регулируется Трудовым кодексом, а взыскание денег — гражданским, отсюда неизбежные трудности. Однако в момент подписания учебного договора можно получить информацию о взглядах сотрудника на его дальнейшее пребывание в организации. Мне приходилось сталкиваться с отказами перспективных специалистов от обучения после того, как им предлагали подписать Договор, обязывающий отработать в организации три года или вернуть в случае увольнения деньги за обучение. Такой отказ — «первый тревожный звонок».

В то же время стремление «резервистов» к подробному обсуждению условий договора является нормальным явлением. Ведь договор — это определение правил игры между работником и работодателем. Помимо стремления найти место получше у работника могут возникнуть иные, причем уважительные, причины для увольнения — состояние здоровья, переезд в другой город, семейные обстоятельства. Разумный работодатель включает в договор условия, освобождающие работника от необходимости возвращать средства, затраченные на обучение, в случае увольнения.

Кроме традиционных видов обучения не меньшую роль играет обучение на рабочем месте, вовлечение в решение задач, делегирование, ротация, привлечение «резервистов» к совещаниям и т. п. Вышеперечисленное во многом зависит от непосредственного руководителя. Ну и, конечно, обязательными для системы работы с резервом являются оценка результатов обучения, сопровождение и регулярная оценка деятельности (как полученные знания реализуются на практике).

Работа ТУТ

 

Комментарии

Ваш комментарий может стать первым
Оставить комментарий
отписатьсяподписаться

Оставить комментарий

  
Запрос
Ваш запрос будет отправлен организациям из каталога CREW в г. Алматы, которые смогут дать компетентный ответ. Ищите услуги и товары напрямую через нас.
Кому Вы хотите задать вопрос?
Изменить
Поиск по названию — Поиск по каталогу
Регион:
Ваше имя:
Email:
Вопрос:
Отправить вопрос